وب سایت شخصی مهدی حسنی

نوروز و عید سال 1389 بر همگان مبارک باد

● مقدمه
در بحث وظایف مدیریت از پنج وظیفه اصلی سخن به میان آمده است :
۱) برنامه ریزی Planning
۲) سازماندهی Organizing
۳) به کار گماردن Staffing
۴) رهبری / هدایت Directhing
۵) نظارت / کنترل control
البته غیر از تقسیم بندی فوق نویسندگان مختلف تقسیم بندیهایی دیگری نیز ارائه داده‌اند برای نمونه لوترگیولیک وظایف هفت گانه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ای به شرح ذیل برای مدیریت بیان کرده است :
۱) برنامه ریزی Planning
۲) سازماندهی Organizing
۳) به کار گماردن Staffing
۴) هدایت Directing
۵) هماهنگ کردن Coordinating
۶) گزارش دادن Reporting
۷) بودجه بندی Budgeting
او با به کار بردن حروف اول کلمات فوق POSDCORB را ساخته و مورد استفاده قرار داده است.
برخی دانشمندان مدیریت موضوع ایجاد انگیزه و نوع آوری را به عنوان دو وظیفه مدیریت دانسته و برخی دیگر بودجه بندی ، گزارش دادن و به کار گماردن را جزوء وظایف اصلی مدیریت نمی‌دانند و بسیاری نیز هماهنگی را به جای وظیفه مدیریت، هدف مدیریت به حساب می‌آورند
برچ در کتاب معروف خود « اصول و تجربه مدیریت » مدیریت را در چهار عنصر خلاصه می‌کنند که عبارتند از برنامه ریزی ، کنترل ، هماهنگی و ایجاد انگیزه .
فایول نیز وظایف پنجگانه ای برای مدیریت قائل است که عبارتند از : برنامه ریزی، سازماندهی ، هدایت ، کنترل و هماهنگی .
با توجه به اینکه هماهنگی بیش از آنکه یک وظیفه باشد، هدف مدیریت محسوب می گردد ؛ می توان وظایف اصلی مدیریت را در پنج عامل برنامه ریزی ، سازماندهی ، تأمین نیروی انسانی ، هدایت و کنترل خلاصه کرد.
آنچه مسلم است ، برنامه ریزی بر سایر وظایف مدیریت اولویت داشته و مقدم بر آن است. البته همه وظایف مدیریت باهم مرتبط هستند ولی در میان آنها برنامه ریزی از اهمیت و اولویت خاصی برخوردار است .در واقع برنامه ریزی وظیفه اساسی و شالوده مدیریت است .

گاهی آنقدر از شیوه اصولی مدیریت دور می‌شویم که ژست گرفتن به عنوان یکی از ویژگی‌های مدیر باب شده و یکی از اصول اساسی شیوه‌های مدیریت به شمار می‌رود. از آنجا که رفتار غیراصولی و غیرانسانی هیچگاه نمی‌تواند نهادینه شود، رفتار خشک برخی مدیران هیچگاه مورد پذیرش عموم قرار نگرفته است. آنچه کارکنان را ناگزیر به تحمل رفتار غیراصولی برخی مدیران می‌کند عدم امنیت شغلی و مشکلا‌ت اقتصادی است.
البته رفتار منطقی و جدی برای رسیدن به اهداف سازمان و حفظ ساختار آن را نباید با حرکات مصنوعی عمدتا خشن که رنگ و لعاب بی‌توجهی دارد، یکی گرفت. ‌
در تعریف علم مدیریت گفته‌اند که مدیریت به معنای انجام کار از طریق دیگران است، از سوی دیگر مدیریت را هم علم و هم فن و هم هنر می‌دانند. تمامی این موارد صحیح است زیرا در زندگی روزمره خود شاهدیم که برخی افراد ذاتاً مدیر هستند و به‌خوبی می‌دانند چگونه دیگران را به‌کار گیرند. ‌
چنانچه روندها نشان می‌دهد در سال ۲۰۲۰ هر هفتاد روز حجم دانش بشری دو برابر می‌شود و این نشان‌دهنده سرعت کهنه شدن مطالب علمی در سال‌های آینده است و علم مدیریت نیز در همین راستا در حال تحول است. ‌
گاه مشکلا‌ت از جاهایی سر برمی‌آورند که ما در تشخیص جایگاهشان دچار ندانم‌کاری شده یا اگر آن را ردیابی کنیم به سهولت از کنار آن می‌گذریم وحتی در برخی موارد مجبوریم که از کنار آن بگذریم. امروزه ضعف مدیریت در کشور ما از جمله مشکلا‌تی است که اکثر سازمان‌های بزرگ و کوچک با آن دست و پنجه نرم می‌کنند و هرساله این سازمان‌ها زیان‌های بزرگی را متحمل می‌شوند که جبران آن بسیار زمان‌بر و هزینه‌بر است، مخصوصا در بنگاه‌ها و سازمان‌های دولتی که افراد با استفاده از یک‌سری رانت‌های سیاسی و اجتماعی و نه شایسته‌سالا‌ری به پست‌های مدیریتی دست پیدا می‌کنند که حتی خودشان هم تصورشان نمی‌شود. ‌
این دسته از مدیران در زمان مدیریت خود همواره دچار اضطراب و تشویش هستند و بیشتر اوقات خود را صرف اموری می‌کنند که بتوانند بیشترین بهره شخصی را از آن سمت ببرند زیرا مدیرانی که بر اساس عدم شایسته‌سالا‌ری وارد عرصه مدیریت می‌شوند همواره خطر برکناری و از دست دادن پایگاه قدرت آنها را تهدید می‌کند. یکی از خصوصیاتی که می‌توان در مدیران به آن برخورد ژست مدیریتی افراد است. این مدیران که همان کارمندان یا کارشناسان ساده دیروز یک سازمان یا مجموعه‌ بوده‌اند و امروز به دلا‌یل مختلف پشت میز مدیریت نشسته‌اند اولین استراتژی‌ای را که برای خود تعیین می‌کنند ژست گرفتن است و به نوعی سعی دارند تا از این طریق بر ضعف‌های مدیریتی سرپوش بگذارند. البته منظور از ژست گرفتن آن است که همان کارمند یا کارشناس دیروز که امروز مدیر یک مجموعه شده است همیشه در یک اتاق دربسته می‌ماند و یا در خارج از شرکت یا سازمان در جلسات مختلفی که معلوم نیست برای چیست و یا جلسات چند ساعته که در داخل شرکت یا سازمان برگزار می‌شود، به‌سر می‌برد. ‌
سوال اینجاست که چرا مدیران ما ژست می‌گیرند و یا چرا اغلب اوقات که با مدیری کار داریم در جلسه به‌سر می‌برد؟
ژست گرفتن یک مدیر در برخی از محیط‌های کاری لا‌زم و ضروری است زیرا در این گونه محیط‌ها کارمندانی وجود دارند که ظرفیت ارتباط و برخورد صمیمانه را ندارند و زمانی که این حالت رفاقت و صمیمیت را در مدیر خود می‌بینند آن را فردی ساده و بی‌لیاقت قلمداد می‌کنند. ما در جامعه‌ای زندگی می‌کنیم که برخی از رفتارهای مدیران در این جامعه به صورت الگو برای دیگر مدیران درآمده است یعنی اگر مدیری از یک پست مدیریتی کوچک به سطح بالا‌تری ارتقا پیدا کرد باید ارتباط خود را با اجتماع کم کند. نوع لباس، خودرو، مسکن و... او باید تغییر کند و از مواد شیک‌تر و گران‌تر استفاده نماید که این نوع طرز تفکر به محیط‌های کاری سوق داده می‌شود و با کارمندان خود نیز رفتارهای خاصی را برمی‌گزیند.
افرادی که براساس شایسته‌سالا‌ری مدیر می‌شوند و خودشان انسان‌های بزرگ و باشخصیتی هستند و وقتی در یک پست مدیریتی بزرگ قرار می‌گیرند نسبت به آن موقعیت احساس چندانی ندارند زیرا تجربه چنین کاری را قبلا‌ و براساس شایستگی خود داشته‌اند اما افراد کوچکی که نه شایستگی و نه لیاقت مقامی را دارند و در عین حال در یک سمت بزرگ گمارده می‌شوند خودبه‌خود به گونه‌ای برخورد می‌کنند که ژست افراد بزرگ را به خود بگیرند، درصورتی که خودشان آدم‌های کوچکی هستند.
مشکل اصلی مدیرانی که ژست مدیری می‌گیرند اما یک مدیر واقعی از نظر کارآیی نیستند آن است که سیستمی برای این مدیر تعریف می‌کنند که به چه صورت رفتار کند و این مدیر هم به دلیل نداشتن تجربه مدیریت تحت تاثیر سیستم تعریف‌شده قرار می‌گیرد و رفتار می‌کند.
سیستم مدیریتی کشور ما نیاز به تغییر و تحول اساسی دارد زیرا به این بخش مهم چندان بها داده نشده است و اغلب مدیران ما براساس رانت‌خواری و نه شایسته‌سالا‌ری در پست‌های کلیدی قرار می‌گیرند و سازمانی که با سرمایه‌گذاری زیاد مشغول فعالیت است به دست افرادی سپرده می‌شود که اساس آن را خراب می‌کنند که باید دوباره از ریشه و با صرف هزینه کلا‌ن و وقت زیاد آن را ساخت.
در حال حاضر علم مدیریت در دنیا یکی از مهم‌ترین علوم به شمار می‌رود و دائما در حال تغییر و تحول است و در شکل‌گیری ارزش افزوده اقتصادی نقش بسزایی دارد. امروزه مدیریت از حالت امر و نهی و دیکته کردن کارها به پرسنل خارج شده و به رهبری تبدیل شده است. امروز یک مدیر خوب خطوط اصلی در جهت اهداف سازمان را تعیین می‌کند نه اینکه به پرسنل خود بگوید که چه بکنند و چه نکنند. یک مدیر واقعی آن است که از قوای خلا‌ق پرسنل خود نهایت استفاده را ببرد نه اینکه از توانایی‌های کارکنان خود احساس خطر کرده و روابط خود را با آنان قطع کند.
یکی از بارزترین مشکلا‌تی که در بخش مدیریت کشور ما حاکم است آن است که اگر شخصی مدیریت یک مجموعه یا سازمان یا نهاد و یا حتی وزارتخانه را بر عهده داشته باشد اما در کار خود موفق نباشد در پست مدیریتی حساس‌تری قرار می‌گیرد که اصلا‌ تخصص آن را ندارد؛ یعنی موقعیت یک مدیر در جامعه ما حتی با وجود شایسته نبودنش نه‌تنها تنزل پیدا نمی‌کند بلکه دائما در حال صعود است.
امید است که دولت‌ها در انتخاب مدیران شایسته‌سالا‌ری را مدنظر قرار داده و مدیران نیز سعی کنند تا از خلا‌قیت‌های نهفته کارکنان خود با ایجاد ارتباط صحیح و منطقی نهایت استفاده را ببرند.